La boîte à idées

Alors bonjour et bienvenue à tous à la mise en place du CSE. Jules Magnan, juriste en droit social, va nous présenter la mise en place du CSE, son fonctionnement et répondra à toutes vos questions à la fin de la présentation.

Pour poser vos questions il suffit de cliquer en haut à droite de votre écran sur le petit picto orange. Sachez que la web conférence sera automatiquement enregistrée et diffusée sur Facebook. Alors n’hésitez pas à liker la page pour rester informé sur les actualités juridiques .

Avant de laisser la parole à Jules, j’aimerais vous présenter Juritravail. Juritravail c’est un service d’accompagnement juridique mais c’est le premier site d’information juridique avec plus de 4,5 millions de visiteurs uniques par mois.

C’est aussi une équipe de 35 juristes qui vous accompagne vous explique vos droits au quotidien. Juritravail c’est aussi 10 années d’expérience dans dans l’accompagnement juridique aujourd’hui nous avons plus de 120 000 entreprises qui nous font confiance.

Aujourd’hui nous avons aussi mis à disposition des offres dédiées aux professionnels. Nous nous occupons de créer votre entreprise de vous accompagner avec un juriste pour répondre à toutes vos questions.

Et aussi nous avons mis en place un accompagnement juridique avec abonnement mensuel avec un accès à notre base documentaire avec plus de 20 000 documents juridiques, guides, dossiers, modèles de lettres et contrats contenant aussi de la documentation juridique dématérialisée.

Je vais donc laisser la parole à Jules qui va nous expliquer la mise en place du CSE dans votre entreprise. Bonjour à toutes et à tous, bienvenue dans le cadre de cette conférence sur le comité social et économique (CSE) Ce comité social économique est l’une des nouveautés très importante mise en place par les ordonnances macron.

Il fait l’objet à lui tout seul d’une ordonnance l’ordonnance 1386 du 22 septembre 2010, d’un décret du 29 décembre 2017 mais également d’une loi de ratification des ordonnances du 29 mars 2018. Nous allons voir donc dans un premier temps comme vous pouvez le voir sur le sommaire détaillé.

Tout d’abord la mise en place du CSE du comité social économique puis dans un deuxième temps nous allons Nous allons intéresser à son fonctionnement. Nous allons nous intéresser donc dans la mise en place du CSE aux entreprises qui sont concernées par cette mise en place Puis ensuite au calendrier 2018 et 2019 de mise en place et enfin à l’organisation des élections professionnelles.

Alors on va donc voir ensemble la mise en place du CSE. Qu’est ce que le CSE ? Le CSE ou comité social et économique c’est une véritable révolution dans le droit des instances représentatives du personnel puisque c’est la fusion des anciennes instances représentatives du personnel des délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT en une seule instance unique le comité social et économique.

Nous allons voir ensemble donc comment le mettre en place et dans un premier temps les entreprises concernées par cette mise en place. Pour les entreprises concernées par la part la mise en place du comité social économique.

Le comité social économique doit être mise en place dans les entreprises de 11 salariés ou plus c’est la règle principale en vigueur pour déterminer si donc l’effectif de l’entreprise comprend onze salariés ou plus.

L’effectif de onze salariés doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs. C’est une nouveauté très importante car auparavant la détermination était appréciée sur une période de douze mois consécutifs ou non au cours des trois dernières années.

Le gouvernement a voulu simplifier le décompte des effectifs en prenant en compte douze mois uniquement 12 mois consécutif. Le décompte va se faire par mois donc si l’effectif n’a pas été atteint pendant un mois au cours de l’année, par exemple, le décompte des douze mois repart à zéro.

On ne mettra en place le CSE qu’à partir du moment où pendant 12 mois on aura atteint 11 salariés de façon consécutive Pour la disparition de ce comité social économique la même règle s’applique mais à la fin du mandat on ne procède pas au renouvellement du CSE (du mandat donc des membres du CSE) sans formalité (il n’y a pas de formalités spécifiques à mettre en place) et donc avant la fin du mandat il va falloir vérifier qu’au cours des derniers mois enfin au cours des 12 derniers mois si l’entreprise a donc atteint cet effectif de mon salarié ou non si elle ne l’a pas atteint dans ce cas là pas de mise en place, pas de renouvellement du CSE.

Au niveau des règles maintenant de détermination de l’effectif à l’intérieur de l’entreprise. quels sont les salariés à prendre en compte ? Ici les règles sont inchangées, ce sont toujours celles prévues par les articles l 1111-2 du code du travail et l 1251-54 du code du travail.

Pour déterminer l’effectif à l’intérieur de l’entreprise Ces règles restent inchangées cependant on a une petite différence que nous allons voir ensemble. Ici les salariés en cdi à temps plein (salarié à domicile à temps plein) sont toujours pris en compte salariés en contrat de travail intermittent également les salariés en cdd sauf le cdd concernant le remplacement d’un salarié absent auquel cas là on ne le comprend pas on comprend pas le salarié dans les effectifs les salariés temporaires sont compris également au prorata, les salariés à temps partiel à temps partiel également au prorata de leur temps de présence.

Enfin pour les salariés mis à disposition c’est là qu’on a une petite subtilité il y avait auparavant une inéligibilité pour les élections des membres du comité d’entreprise mais on a une jurisprudence de 2012 du 5 décembre 2012 qui avait ensuite admis l’éligibilité des salariés mis à disposition dans l’entreprise utilisatrice pour la fonction de représentant à la délégation unique du personnel uniquement Après donc on a eu la loi rebsamen de 2014 et 2015 sur la question il n’y a pas eu ensuite de jurisprudences pour définir clairement la situation la loi n’avait pas prévu pour la nouvelle DUP (délégation unique du personnel ) si les salariés mis à disposition était compris dans l’effectif il y avait un flou juridique désormais avec donc l’ordonance la règle est claire il y a une inéligibilité pour les salariés mis à disposition dans l’entreprise utilisatrice sauf s’ils sont présents dans l’entreprise depuis plus d’un an de façon continue.

Un an de présence continue sont requis pour les décompter dans l’effectif. Voilà pour les règles concernant les entreprises concernées par la mise en place du CSE. Passions ensemble au calendrier 2018 et 2019 de mise en place.

Alors concernant ce calendrier 2018 et 2019 de mise en place Toutes les dispositions sont régies est prévues à un seul article c’est l’article 9 cinquièmement de l’ordonnance 1386 du 22 septembre 2010.

Alors pour le premier cas de mise en place on s’intéresse ici en fait à la date du protocole d’accord préélectoral, à la date de signature de ce protocole d’accord préélectoral Le protocole d’accord préélectoral, qu’est ce que c’est ? C’est un document par lequel l’employeur et les organisations syndicales intéressées s’entendent pour l’organisation matérielle des élections.

L’employeur est tenu d’engager la négociation sur le processus électoral. Le protocole qui n’est pas un accord collectif de travail à proprement parler répond à des règles de validité qui lui sont propres.

Si le protocole d’accord préélectoral et signé avant la mise en place des ordonnances c’est à dire avant le 24 septembre 2017 et que le mandat s’arrête donc derrière après le 1er janvier 2020 c’est le cas notamment de la flèche verte que vous et c’est le cas le plus simple car on peut mettre en place le comité social économique à tout moment.

Alors soit par accord collectif. Alors par accord collectif dans un premier temps ou à défaut si on n’a pas d’accord par décision unilatérale de l’employeur mais après consultation du comité d’entreprise ou à défaut des anciens délégués du personnel.

Voilà pour ce premier cas qui correspond à la flèche verte Maintenant on va s’intéresser à la situation où le mandat prendrait fin entre le 24 septembre 2017 et le 1er janvier 2018 c’est le cas notamment de la flèche rouge que vous avez sous les yeux la prorogation ici est automatique et obligatoirement automatique du contrat Alors qu’est ce que c’est la prorogation du mandat ? C’est le fait d’augmenter la durée du mandat, de dépasser la durée initialement prévue de 4 ans ici cette prorogation là est obligatoire jusqu’au 1er janvier 2018 et à compter du 1er janvier 2018 on rentre ensuite dans le cas de la flèche jaune c’est à dire que si le mandat prend fin pendant l’année 2018 du 1er janvier au 31 décembre 2018 on a une possibilité qui est offerte de proroger le mandat d’un an au maximum c’est-à-dire d’augmenter la durée du mandat d’un an ou de réduire d’un an au maximum le mandat.

Toujours avec les mêmes règles c’est à dire on passe par l’accord collectif ou à défaut par une décision de l’employeur après consultation du ce ou à défaut des délégués du personnel. C’est le cas de la flèche jaune possibilité de proroger ou de réduire le mandat.

Il faudra faire juste une petite subtilité sur ce point là il faudra faire attention si on a une réduction de la durée du mandat si on opte pour la réduction de la durée du mandat, pas de possibilité dans ce cas-là de de réduire mandat Il ne pourra pas être réduits avant le 24 septembre 2010 puisqu’on retombe Si le protocole d’accord préélectoral a été signé avant le 24 septembre 2010 dans le raisonnement utilisé pour la flèche verte.

Voilà pour l’année 2018. Et concernant l’année 2019 on a une petite subtilité puisque ce cas là n’avait pas été très bien précisé dans l’article 9 de l’ordonnance 1386 mais la loi de ratification des ordonnance du 29 mars 2018 a simplifié le raisonnement pour les mandats qui arrivent à échéance entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019 c’est le cas de la flèche violette Il n’y aura la possibilité que de réduire la durée du mandat en mettant en place le CSE pas de possibilité de prorogation du mandat.

Pourquoi ? Parce que c’est des raisons évidentes de délais on risque de dépasser la date du 1er janvier 2020 si on prolonge la durée du mandat et il faut savoir qu’au 1er janvier 2020 tout le monde toutes les entreprises concernées par la mise en place du CSE doivent l’avoir fait au 1er janvier 2020 tout le monde devra être passé au CSE.

Voilà pour la ce calendrier 2018-2019 On va s’intéresser dorénavant donc à l’organisation des élections professionnelles Pour l’organisation des élections professionnelles on note peu de changements majeurs les dispositions principales ont été fixées dans un décret le décret est donc relatif au CSE du 29 décembre 2017 qui prévoit notamment le nombre de mandats et le nombre d’heures de délégation dans un tableau que nous allons voir ensemble là vous l’avez sous les yeux donc au niveau de ce tableau comme auparavant donc le code du travail laisse la possibilité de négocier lors de l’élaboration du protocole d’accord préélectoral, une augmentation du nombre de mandats et du nombre d’heures de délégation donc on pas aller plus loin que ce tableau qui est prévu par la loi par contre si on veut réduire donc ici le nombre de mandats on peut effectivement le négocier dans le protocole d’accord préélectoral si à la condition bien entendu si le nombre d’heures de délégation respecte celui imposé par la loi en d’autres termes on ne peut réduire uniquement que le nombre de mandats mais pas le nombre d’heures de délégation qu’est-ce que ça comme impact ? On aura plus d’heures de délégation pour les mandats qui seront au nombre inférieur.

Voilà pour cette petite possibilité qui est offerte par l’ordonnance Au niveau du nombre de sièges à pourvoir pour déterminer le nombre de mandats de sièges à pourvoir. Le nombre de sièges à pourvoir doit comme auparavant être déterminé en fonction de l’effectif de l’entreprise au premier tour des élections professionnelles depuis une jurisprudence constante de 1986 donc là pas de nouveauté si ce n’est que pour cette jurisprudence constante depuis 1986 désormais la règle elle est insérée dans le code du travail donc alors à valeur légale.

Voilà pour ce point là Au niveau des autres nouveautés on a une deuxième nouveauté importante dans le cadre de l’organisation des élections professionnelles c’est le fait que le nombre de mandats successifs et limité à 3.

Il n’y avait eu jusqu alors aucune limite en terme de renouvellement de mandat désormais une limite est posée par le code du travail donc il est prévu la possibilité de déroger à cette règle alors il ya une exception pour les entreprises de moins de 50 salariés donc cette règle ne s’appliquera pas dans les entreprises de moins de 50 salariés mais il est prévu également la possibilité de déroger à cette règle dans le protocole d’accord préélectoral pour les entreprises de 50 à 300 salariés pour les entreprises de 50 à 300 salariés au delà de 300 salariés la limitation est impérative c’est à dire qu’on ne pourra pas avoir on ne pourra pas avoir plus de trois mandats successifs pour le même salarié la même personne Il convient de préciser également que cette limite n’impactera que les futurs membres du CSE donc pour les anciens membres des du comité d’entreprise, délégués du personnel etc Là on ne prend pas en compte les anciens membres pour cette règle du nombre de mandats successifs limité à 3.

Il faut savoir également pour prendre un exemple concret que si le mandat est limité dans le protocole d’accord préélectoral à deux ans car on a une possibilité de le négocier comme auparavant on peut aller jusqu’à 2 ans minimum au niveau de la durée du mandat dans ce cas là cette règle de la limitation du mandat successif s’appliquera puisqu’un salariés élu plusieurs fois n’aura pas la possibilité d’aller au delà de 6 ans si le mandat est réduit à deux ans puisque s’il va au delà de 6 ans il se représente en fait une quatrième fois ce qui n’est pas possible Voilà pour ces deux nouveautés.

importantes ici on va s’intéresser ensuite à une autre nouveauté à une autre nouveauté qui concerne les règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes c’est la loi rebsamen qui avait mis en place ces règles de représentation équilibrée donc une loi de 2015 mais elle avait eu en fait un effet pervers dans le sens où on avait l’un des sexes ne pouvait pas être représenté sur les listes électorales en cas sur représentation de l’autre sexe dans l’effectif de l’entreprise s’il ya sur-représentation le candidat qu’ils n’avaient pas le sexe représenté ne pouvait pas se présenter.

L’ordonnance a voulu corriger cet effet négatif pour la représentation équilibrée des femmes et des hommes donc en cas de sexe non représentés par sur représentation de l’autre sexe un candidat d’un sexe non représentés pourra quand même se présenter mais sans pouvoir être tête de liste donc une limitation pourra pas être tête de liste Voilà pour pour ce point précis une nouveauté également concernant ces règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes si elles ne sont pas respectées auparavant on annuler les élections et on réorganise et de nouvelles élections on ne mettait pas en place des organisations partiels.

Désormais c’est effectivement le cas c’est à dire qu’en cas de non respect de la représentation équilibrée des femmes et des hommes on organisera des élections partielles au lieu de les annuler donc contrairement aux textes antérieurs .

A ce sujet concernant les élections partielles il faut savoir que c’est la seule nouveauté sinon comme auparavant les élections partielles pour rappel doivent être organisées si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des élus titulaires du cse est réduit de moitié ou plus Une dérogation est toujours bien entendu applicable si les événements si ces événements on aurait parlé surviennent moins de six mois avant le terme du mandat voilà ces règles restent inchangées en termes de délais maintenant ici il existe une nouveauté qui prévoit que la demande d’organiser de nouvelles élections professionnelles suite un procès verbal de carence ne peut intervenir que six mois après l’établissement du procès verbal c’est à dire que si l’organisation des élections professionnelles donne lieu à l’établissement d’un procès verbal de carence puisqu’il n’y a eu aucun aucun candidat derrière on ne pourra pas organiser de nouvelles élections professionnelles sans respecter ce délai de six mois a près l’établissement du procès verbal enfin une petite exception spécifique mais qui reste importante qui était inexistante auparavant .

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés l’employeur invite les organisations syndicales à la négociation du protocole d’accord préélectoral, à la condition qu’au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compté de l’information du personnel.

Autrement dit point d’invitation des syndicats sans candidature d’un salarié dans le mois suivant l’information du personnel ce qui est une nouveauté très importante dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés Cette nouvelle disposition a entraîné l’apparition d’une controverse en effet parce que derrière si aucun salarié ne s’est porté candidat l’employeur doit-il organiser des élections ? C’est la question que se pose effectivement tous les auteurs Il semblerait que ce ne soit pas le cas au vu de la réponse donnée par l’administration dans le formulaire cerfa du pv de carence le la zone 1 du cerfa n° 15 248 * 03 et dans également les 100 questions réponses du ministère du travail du 19 avril 2018 à la question 39 l’administration répond à la question elle indique que l’employeur n’aura pas à organiser de nouvelles élections professionnelles donc si jamais aucun salarié ne s’est porté candidat donc dans le mois qui suit l’information du personnel on n’aura pas inviter les donc les organisations syndicales et on n’aura pas à organiser les élections professionnelles derrière on mettra en place un pv procès verbal de carence également en plus de l’administration on a une décision du conseil constitutionnel du 21 mars 2010 it alors le conseil constitutionnel n’a pas répondu directement à la question mais il a confirmé cette nouvelle disposition cette exception et dans son argumentation il a considéré que le salarié qui seraient lésées par la non organisation des élections professionnelles pourraient demander l’organisation de nouvelles élections professionnelles à son employeur dans le délai de six mois après l’établissement du procès verbal on en a parlé tout à l’heure c’était la mesure précédente donc le salarié qui seraient lésées pourrait demander à donc à l’employeur d’organiser de nouvelles élections dans le délai de six mois après l’établissement du procès verbal voilà pour pour cette petite et six exceptions alors pour illustrer ces nouvelles dispositions voici un petit schéma de mise en place des élections professionnelles de l’organisation des élections professionnelles on y retrouve bien dans un premier temps ce cas particulier dont on vient de parler que vous voyez en bas à gauche de votre écran concernant donc les entreprises dans l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés on retrouve le délai de 30 jours pendant lequel si aucun salarié ne s’est porté candidat derrière on établit un pv de carence et donc c’est la fin des élections c’est la flèche en bleu foncé au niveau des autres d’aider à ce niveau-là il existe une petite modification sur le délai de 90 jours maximum entre l’information du personnel et le premier tour des élections professionnelles c’est ce délai vous le voyez sur la flèche en bleu ciel donc cette petite modification sur le délai de 90 jours qu’est ce que c’est auparavant ce délai de 90 jours entre l’information du personnel de l’organisation des élections professionnelles et le premier tour des élections professionnelles existé mais il ne s’appliquait qu’en cas de première mise en place du comité d’entreprise de l’ancien comité d’entreprise désormais pour le comité social et économique pour l’organisation de ces élections ce délai de 90 jours entre l’information du personnel le premier tour des élections professionnelles va s’appliquer en cas de renouvellement de l’instance également donc en cas de première mise en place c’est ce mais également en cas de renouvellement du cse et enfin également en cas d’existence d’un pv d’un procès verbal de carence si derrière on réorganise de nouvelles élections voilà pour pour cette ce délai de 90 jours les autres des lieux reste inchangé c’est le délai que vous voyez en rouge en août donc de notre flèche du schéma ici alors pour ces délais la les délais d’invitation des syndicats restent les mêmes c’est maximum deux mois avant la fin des mandats en cours et quinze jours avant la date de la première réunion de négociation donc entre ces deux délais la liste des organisations syndicales à éviter reste la même également alors on a quatre types d’organisations syndicales a invité les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance légalement constitués depuis au moins deux ans et dans le champ professionnelle et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné également deuxième type d’organisations syndicales les organisations syndicales reconnu représentatif dans l’entreprise ou l’établissement les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement les syndicats enfin affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel voilà les quatre types d’organisations syndicales invitées je les ai indiqué pour rappel aucune nouveauté sur ce point là enfin le premier tour doit toujours avoir lieu au maximum quinze jours avant la fin des mandats en cours ça c’est ça c’est important ça reste toujours effectivement de des d’actualité si le nombre de votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits dans ce cas là on procède un second tour de scrutin dans un délai de 15 jours maximum après le premier tour donc là rien de nouveau sous le soleil c’est toujours pareil par rapport à auparavant par rapport aux organisations à l’organisation des élections professionnelles pour les délégués du personnel pour le cv est là pour le ciel ce sera la même chose à l’occasion de ce deuxième tour les électeurs donc peuvent voter pour des listes autre que celle présentée par une organisation syndicale pas de nouveauté dernière peut-être petites nouveautés que vous retrouvez en bas du schéma en gris donc l’ ordonnance rectificative du 20 décembre 2017 alors on avait cinq ordonnances il y en a une 6e qui a été prise par le gouvernement cette ordonnance rectificative du 20 décembre 2017 a prévu que les stipulations des accords d’entreprise relatif aux anciennes institutions représentatives cessé de produire effet à compter de la date du premier tour des élections du comité social économique qu’est ce que ça veut dire ça veut dire que les accords d’entreprise qui prévoyait par exemple une future et demanda inférieurs pour les délégués du personnel pour le comité d’entreprise mais c’est accor cesse de prendre effet à partir du moment où on atteint le premier tour des élections la date de 1er tour du premier tour des élections du comité social économique voilà pour pour ces points-là concernant on va s’intéresser maintenant à la mise en place d c est ceux d’établissements comité social économique d’établissement donc que vous voyez sur sur sept ce nouveau slide ici là on a une nouvelle détermination du périmètre de mise en place du cs centrale et dcs d’établissement dans l’entreprise alors concernant concernant la mise en place des cs d’établissement ils peuvent être mises en place selon une procédure stricte le gouvernement en effet a voulu simplifier la détermination des établissements distincts qui s’est effectuée auparavant en respectant les critères posés par la jurisprudence pour la mise en place du comité d’entreprise donc d’établissement et du comité central d’entreprise ça c’était auparavant on avait des critères posés par la jurisprudence une implantation géographique distinctes une certaine stabilité dans le temps un degré d’autonomie suffisant qui était appréciée au cas par cas par les juges désormais c’est le dernier critère qui a été retenu c’est l’autonomie de gestes on du responsable de l’établissement notamment en matière de gestion du personnel ça fait partie de l’une des deux conditions à remplir pour mettre en place donc un cs ce central et d’établissements la deuxième condition mais c’est tout simplement qu’il faut qu’il y ait deux établissements distincts donc obligation d’avoir deux établissements distincts donc ça c’est les deux conditions à remplir pour pouvoir mettre assez à ce central et dcs d’établissement enfin une fois les deux conditions remplies on rentre dans la procédure qui a été modifié alors la détermination de ce périmètre du fait de maître de déterminer des décès se d’établissement rien c’est ce central fait l’objet dans un premier temps d’un accord d’entreprise qui est négocié par un délégué syndical qui représente une organisation syndicale ayant obtenu 50% des suffrages lors des dernières élections professionnelles c’est un accord dit majoritaire qu’il faut mettre en place si on n’a pas pu mettre en place cet accord majoritaire ou si on n’a pas de délégué syndical donc en l’absence de syndicats la majorité requise l’accord est passé entre l’employeur et le comité social et économique à la majorité des membres titulaires élus à défaut donc si jamais on n’a pas réussi à avoir cette majorité dans ce cas là c’est l’employeur qui prend la décision par une décision unilatérale après convocation du délégué syndical pour l’inviter à négocier ici n’ont donc convocation à défaut du comité social et économique si l’employeur procède directement à la détermination des établissements distincts donc en brûlant l’étape une et deux que vous voyez sur notre schéma dans ce cas là il ya une possibilité de contestation de la même façon s’il ne convoque pas les délégués le délégué syndical où les membres du cs possibilité de contestation devant la direccte dans le délai de 15 jours qui suit donc la décision unilatérale de l’employeur et ensuite en si on veut contester la décision de la direccte qui est prise dans le délai de deux mois dans ce cas là on peut la contester devant le tribunal d’instance dans le délai de 15 jours également la perte de la détermination d’un établissement distinct s’effectue également en suivant la même procédure si on veut en fait supprimer donc assez ceux d’établissements puisqu’on a plus de d’établissements distincts on a vu les conditions on suit la même procédure enfin d’accord l’accord de mise en place du périmètre de mise en place du cs centrale qui est appelée communément n’accorde mise en place du cse du point de vue des auteurs sur la question cet accord peut prévoir la mise en place de représentant de proximité alors attention les représentants de proximité on ne peut pas les mettre en place dans le protocole d’accord préélectoral mais dans cet accord la de cet accord de détermination du périmètre de mise en place du cse centrale et d’essai ceux d’établissements cela reste une possibilité qui est offerte ce n’est pas une obligation c’est une possibilité offerte pourquoi parce que le gouvernement considérait que derrière ça pouvait en fait entraîner une centralisation excessive au niveau du cs centrale donc ici on a préféré mettre en place en fait ces représentants de proximité pour avoir plus de représentation au niveau des établissements alors qu’en est il de ses représentants de proximité ce sont des membres en fait du comité social économique ou des salariés de l’entreprise peut être des salariés de l’entreprise qui sont désignés par les membres du cs du comité social économique ils se verront attribuer un mandat qui prendra fin en même temps que ceux des membres du comité social et économique c’est un accord qui leur octroiera des heures de délégation et le droit de participation aux réunions du cs d’établissement à défaut s’il n’y a pas d’accord mise en place il ne bénéficie que des heures de délégation des membres du cs mais pas par contre du droit de participation réunion dernier point très important pour ces représentants de proximité il faut savoir qu il bénéficie par contre d’une protection comme les membres du comité social et économique donc en cas de licenciement attention cas de licenciement d’un représentant de proximité attention parce qu’il est protégé il faudra demander l’autorisation à l’inspecteur du travail voilà ici pour ces règles donc de mise en place du comité social et économique on va s’intéresser donc dorénavant au fonctionnement du comité social et économique dans l’entreprise alors ici nous allons nous intéresser plus particulièrement à la répartition des compétences de ce comité social économique puisqu’il fait la fusion entre les dp donc les délégués du personnel le sait le comité d’entreprise et le chsct comment vont être répartis les compétences on va le voir ensemble puis ensuite on s’intéressera à l’organisation des réunions et enfin au financement de ce c s alors concernant la répartition des compétences au sein du comité social et économique ici en l’occurrence il ya une détermination qui est fait en fonction de l’effectif de l’entreprise une détermination qui est fait répartition des compétences qui est fait mais qui sera différente de la répartition des délégués du personnel du comité d’entreprise même si on a l’impression d’un premier abord que c’est la même dans les entreprises de 11 à 20 salariés dans les entreprises de 11 à 49 salariés je vous prie de m’excuser de 11 à 49 salariés c’est la délégation du personnel du comité social économique qui est mise en place c’est le petit encadré le premier petit encadré à gauche de votre écran elle conserve les compétences des anciens délégués du personnel c’est-à-dire qu’elles apportent en fait les réclamations individuelles ou collectives des salariés à l’employeur c’est un premier point donc celle conserve cet aspect là l’ alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes droit d’ alerte qu’avaient les délégués du personnel n’a pas été modifié malgré sa disparition dans lordonnance 13,86 du 22 septembre 2017 mais qui a été réhabilité par la suite par la loi de ratification d ordonnance du 29 mars 2018 donc ce droit d’ alerte il reste inchangé la délégation du personnel du cs se conserve également la possibilité de saisir l’inspection du travail elle peut toujours donc saisir l’inspection du travail concernant l’application des dispositions légales mais aussi réaliser des enquêtes en cas d’accident du travail ou de maladies professionnelles ça c’est toujours d’actualité toujours réalisation d’ enquête par contre ce qui change c’est la consultation sur l’utilisation du cic eux donc ici cette consultation est supprimée et également les missions en matière de formation professionnelle qui sont supprimés dans les entreprises de 50 salariés ou plus c’est le petit encadré centrale que vous avez sur le comité social économique le comité social économique conserve les compétences des anciens délégués du personnel du comité d’entreprise et du chsct réuni conserve toutes les compétences ce qui implique en termes de compétences donc de l’ancien comité d’entreprise d’assurer l’expression collective des salariés mais également toujours d’assurer l’expression individuelle les réclamations individuelles des salariés puisque il conserve les compétences également des anciens délégués du personnel à partir du moment où on met en place un c est ce donc dans les entreprises de 50 salariés donc ils conservent les compétences du comité d’entreprise l’expression collective des salariés le comité est toujours donc informés et consultés sur les questions intéressant l’organisation la gestion la marche générale de l’entreprise notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs la modification de l’organisation économique ou juridique les conditions d’emploi de travail notamment la durée du travail et la formation professionnelle l’introduction enfin de nouvelles technologies saas est toujours concerné tout aménagement également important qui modifie les conditions de santé de sécurité ou des conditions de travail pour ça c’est pour le chc c’est également en termes de compétences du chsct de l’ancien sa chasteté le comité social économique dans les entreprises 50 10 salariés ou plus procède à l’analyse des risques professionnels contribuent notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et procèdent à des actions de prévention contre le harcèlement moral et sexuel il ya une petite différence à noter le cso disposerait selon les auteurs la doctrine d’une baisse un petit peu des compétences légèrement au niveau des termes en fait parce que l’ancien terme au niveau du chsct c’est l amélioration des conditions de travail ce terme-là disparaît ici on indique plutôt des termes comme procède à l’analyse des risques contribue à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois procède à des actions de prévention est-ce que ça va avoir un impact à l’avenir ça il faudra le voir du point de vue voilà des futures décisions du point de vue des textes on peut dire pour l’instant quand même qu’ils conservent de ré en matière générale les compétences dieu l’ancien chsct le ici au niveau des droits d’alert maintenant les droits d’alert sont conservés c’est à dire que le cso dans les entreprises de 50 salariés ou plus conservera l’alertent en cas d’atteinte aux droits des personnes l’alertent en cas de danger grave et imminent alors l’alerté en cas d’atteinte aux droits des personnes on l’a vu tout à l’heure à les conserver également pour le cse dans les entreprises de 50 salariés ou plus l’alertent en cas de danger grave et imminent l’ alerte en cas d’utilisation non conforme du cce qui ici n’est pas supprimer le droit d’ alerte économique et enfin l’ alerte en matière de contrats précaires ce qu’on appelle le droit d’ alerte sociale pour les consultations maintenant du comité social et économique on conserve la base de données économiques et sociales la bts la bd est ce qu’est ce que c’est c’est un socle en fait de documentation avec des intitulés des thèmes obligatoires donc un stock de documentation que doit mettre à disposition l’employeur aux membres élus du ce et ce alors au niveau aux membres titulaires au niveau de cette base de données on a des documents des documentations qui vont concerner donc neuf thèmes qui vont concerner donc les deux années antérieures l’année en cours et les trois années à venir voilà important sur ce point là parce qu’il y aura et il ya déjà eu par le passé des risques de délit d’entravé si l’employeur ne respectait pas ces neuf thèmes alors quelles sont ces nouveaux thèmes qui sont précisées aux articles r 2300 12-8 et r 2300 12-9 du code du travail c’est d’écrire du cs du 29 décembre 2017 qui les a mises en place ici c’est neuf thèmes sont l’investissement l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise les fonds propres roe l’endettement et des impôts la rémunération des salariés des dirigeants les activités sociales et culturelles alors là le montant de la contribution le mécénat la rémunération également des financeurs les flux financiers à destination des entreprises les partenariats et pour les entreprises appartenant à un groupe les transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe donc les neuf thèmes sont conservés alors il faut savoir qu’une petite distinction en fonction de l’effectif de l’entreprise car dans les entreprises de 300 salariés et plus l’article r 2300 12-9 du code du travail prévoit que les intitulés les thèmes généraux seront les mêmes mais les documents précisé dans l’article seront plus nombreux parce que au niveau des thèmes en fait si vous regardez à la terre de l’article vous avez tous les documents que l’employeur doit transmettre dans les entreprises de 300 salariés plus on demande un peu plus de deux documents de documentation qui seront précisées au niveau de ces thèmes là la nouveauté est qu’il est possible de négocier par un accord d’entreprise ou à défaut avec le comité social et économique l’organisation larchitecture le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales attention toutefois à bien respecter les thèmes les au minimum 1 dans l’accord on peut pas descendre en dessous de ses neuf thèmes sinon on risque de commettre un délit d’ entrave pour l’employeur haut niveau maintenant des trois grandes consultations périodiques annuel c’est au niveau des réunions sur les orientations stratégiques de l’entreprise sur la situation économique et financière et sur la politique sociale elle demeure obligatoire elles sont d’ordre public le cso a la possibilité de recourir dans ce cadre là un expert comptable ça ça ne change pas par rapport à auparavant sauf que pour la première consultation il a le choix de recourir également un avocat nouveauté petite nouveauté la nouveauté la grosse nouveauté également sur ses consultations périodiques annuel c’est qu’un accord d’entreprise ou à défaut un accord avec le comité social économique peut définir le contenu la périodicité et les modalités donc des de ces trois grandes consultations au niveau cette fois ci du cs centrale le comité social économique centrale le cs centrale lorsqu’on a des seins ce central et dcs d’établissement vous vous rappelez on a vu ensemble les règles de détermination dans la première partie dans la mise en place du cse le siège central est le seul consultés sur les projets et consultations récurrentes décidé au niveau de l’entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en oeuvre qui feront ultérieurement l’objet d’une consultation spécifique au niveau approprié ne sont pas encore définis en fait lorsqu’on a un projet c’est le cs centrale qui est consulté le 16 centrales il dispose d’une compétence exclusive en matière de consultation relative aux mesures d’adaptation commune à plusieurs établissements des projets d’introduction de nouvelles technologies d’aménagements importants également qui modifie les conditions de sentiers de sécurité des conditions de travail le cs centrale est également compétent s’agissant des orientations stratégiques de l’entreprise de la situation économique et financière de l’entreprise et de ses mesures d’aménagement dont on aime parler qu’est ce que ça implique pour le cse d’établissement s’impliquent qu’il n’ait pas consulté sauf si on a un projet comme par exemple sur les trois derniers cas sur les orientations stratégiques de l’entreprise sur les mesures d’aménagement sur la situation économique et financière de l’entreprise qu’il va concerner un établissement particulier la le cs d’établissement en particulier concerné par le projet devra être consultée au risque de six noms de commettre un délit d’entravé enfin les activités sociales et culturelles relève de la compétence des cs d’établissement laisser ceux d’établissements peuvent confier la gestion de ses activités sociales et culturelles communes au cs centrale on verra comment faire par accord d’entreprise majoritaire dont conclu avec un délégué syndical représentant une organisation syndicale qui a obtenu 50% des élections professionnelles qui peut définir effectivement les compétences respectives dcs d’établissement ou du cs centrale alors ça c’est un accord qui définit véritablement les compétences qui peut modifier un petit peu toute la structure dont on vient de parler notamment en termes de gestion de l’activité sociale et culturelle mais aussi également au niveau des consultations sur les projets qui peuvent être le le cso d’établissement peut avoir une consultation automatique voilà pour ces parents là on reviendra d’ailleurs sur ce point nouveau des activités sociales et culturelles dans le financement du cso pour ce qui est désormais de la commission santé sécurité et conditions de travail la commission santé sécurité et conditions de travail et une mise en place dans les entreprises qui ont 300 salariés ou plus l’entreprise 12 établissements distincts qui ont moins 300 salariés ou plus ou sinon dans les sites seveso installations nucléaires qui aurait dont 300 salariés ça c’est sûr ou sinon en dessous qui aurait moins de 300 salariés là où quelques a également mis en place une commission santé sécurité conditions travaillent pour ces qu’un petit peu particulier les sites seveso les installations nucléaires elle conserve les compétences de l’ancien chsct elle va en fait prendre ses compétences sur le comité social économique puisque c’est une commission du comité social économique les membres de cette commission sont désignés par le comité social économique par contre s’ils veulent recourir à une expertise ils en ont la possibilité mais doivent demander une décision du comité social et économique ils ne peuvent pas décider tout seul de mettre en place une expertise il doit y avoir une décision prise sur ce point là enfin il n’ya pas d’attribution consultative du de la commission santé sécurité et conditions de travail en matière d’hygiène voilà pour ce point là au niveau d’une des formations on a cinq journées de formation prévus dans pour les membres de la commission santé sécurité conditions de travail 3 deux journées de formation si l’effectif est inférieur à 300 salariés faut savoir que la loi de ratification des ordonnances a prévu que les cinq journées de formation seraient également les membres du comité social économique en bénéficierez également ces cinq journées de formations sont dispensées par des organismes habilités enfin dernier point un accord d’entreprise peut mettre en place les modalités de de l’organisation de la commission santé sécurité et conditions de travail notamment sur l’organisation des réunions sinon ces modalités peuvent être définies dans le règlement intérieur c’est une possibilité également qui est offerte voilà pour cette répartition des compétences au sein du comité social et économique intéressons-nous également aux commissions donc aux cinq commissions de qui peuvent être mises en place alors au niveau des commissions il n’y a pas beaucoup de nouveautés pour les trois premières commissions qui avaient été également mises en place pour le comité d’entreprise les commissions formation commission d’information et des deux logements la commission de l’égalité professionnelle c’est obligatoire pour les entreprises de 300 salariés plus pas de nouveautés pour la commission des marchés qui est une commission un petit peu spécifique il faut remplir deux des trois critères 50 salariés ou plus trois millions 100 mille euros de chiffre d’affaires ou un million cinq cent cinquante mille euros dans le bilan social si on remplit deux des trois critères on la met en place la seule nouveauté qu’il ya c’est que pour la commission économique commission très spécifique obligatoire pour les entreprises de 1000 salariés plus là l’employeur participer président à la commission une réunion qui a lieu deux fois par an alors qu’auparavant l’employeur ni participer pas une présidée pas cette commission là on a une possibilité de créer des commissions supplémentaires par accord collectif ou stations si on veut mettre en place des commissions supplémentaires sur d’autres thèmes voilà pour pour ce ces commissions haut niveau maintenant de l’organisation des réunions du comité social et l’économique la première réunion du comité social économique est importante car hennion il y à des actions un certain nombre d’actions importantes à réaliser au cours de cette réunion un mois après l’élection du comité social économique il appartient à l’employeur d’organiser la première réunion l’employeur président du comité social économique fisc fixe seul l’ordre du jour à défaut d’accord d’entreprise l’employeur doit communiquer au cso obligatoirement une documentation économique et financière qui précise la forme juridique de l’entreprise son organisation les perspectives économiques de l’entreprise telles qu’elles peuvent être envisagées la position de l’entreprise au sein du groupe et la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10% du capital la boue mission de l’entreprise également dans la branche d’activité à laquelle elle appartient c’est une documentation à mettre en place même si vous aviez mis en place une base de données économiques et sociales auparavant avec l’ancien comité d’entreprise on est on doit obligatoirement donner cette documentation économique et financière lors de la première réunion c’est également à l’occasion de cette première réunion qu’il convient de procéder à la désignation du secrétaire et du trésorier ça c’est très important mais on n’a plus de secret ternie de trésorier adjoint ils ont disparu parler au niveau des ordonnances ça a été supprimé donc ici faudra désigner secrétaire et trésorier mais également le représentant au conseil d’administration ou à l’assemblée générale des actionnaires dans les entreprises concernées normalement c’est un membre désigné par le cso à voir en fonction de la situation si on peut en avoir deux on a également l’élaboration du règlement intérieur très important même si on avait un règlement intérieur auparavant elle avant la mise en place du csu ils font en élaborer un nouveau il faut également faire la reddition des comptes par les anciens membres du comité d’entreprise reddition des comptes en fait du budget d’activités sociales et culturelles et du budget de fonctionnement on va revenir ensuite en dessus en sus dessus lors de la partie sur le financement donc un un compte-rendu une reddition des comptes qui doivent êtres qui doit être faite lors de la dernière réunion avec transmission donc lors de la première réunion du ce et ceux de cette reddition des comptes présentation de la base de données économiques et sociales à faire lors de cette première réunion et l’élaboration d’un calendrier des futures réunions et des modalités notamment sur la possibilité de recourir à la visioconférence à défaut d’accord c’est trois réunions par année civile qui sont autorisés dans les entreprises de moins de 50 salariés le cs se réunira une fois par mois les questions des membres concernant les réclamations individuelles ou collectives des salariés de ventre est envoyé deux jours avant et l’employeur pourra répondre six jours après dans les entreprises de 50 salariés et plus la périodicité conserver c’est une fois par mois dans les entreprises de 300 salariés plus une fois tous les deux mois pour les entreprises de moins de 300 salariés mais cette périodicité peut être modifiée par accord collectif dans le sens d’une réduction ces six réunions minimum dans l’année le délai de communication de l’ordre du jour et de trois jours alors une question qui se pose est est-ce comprenez l’ordre du jour le délai de communication de l’ordre du jour du comité d’entreprise ou est-ce qu’on prenait celui de l’adulte qui était de 8 jours des de communication du comité d’entreprise ce était trois jours l’ordonance validé le délai communication du comité d’entreprise trois jours avant la réunion prévue une petite nouveauté les suppléants ne peuvent pas participer aux réunions du comité social économique sauf en cas de remplacement d’un titulaire dans les entreprises toujours de 50 salariés plus l’employeur peut être assisté par trois représentants au lieu de deux ça c’est une nouveauté au lieu de deux auparavant l’employeur ne peut pas participer au vote lorsque le conseil le comité social économique et consulter en temps que délégation du personnel concernant les réclamations individuelles et collectives des salariés dans les entreprises de plus de 50 salariés le procès verbal doit être très bas doit être établi dans un délai de quinze jours qui suit la réunion à défaut d’accord collectif contraire et enfin l’inspecteur du travail ne peut plus prendre connaissance des délibérations du cso à tout moment comme il pouvait le faire auparavant au niveau de l’organisation des réunions du comité social économique central c’est similaire à celui du comité central d’entreprise l’ancien comité central d’entreprise le cs centrale se réunit tous les six mois et une réunion exceptionnelle peut être organisée à la demande de la majorité des membres les réunions peuvent se tenir en visioconférence par accord entre l’employeur et les membres élus du cs centrale à défaut le recours à la visioconférence est limitée à trois réunions par année civile comme pour le cso comme pour le cce la con pour le comité central d’entreprise l’ordre du jour doit être communiquée au moins huit jours avant la réunion là on a repris le l’ancien du pain le délai de l’ancien voilà pour ces éléments concernant l’organisation des réunions du cs centrale on va s’intéresser désormais à notre dernière partie concernant le financement du comité social et économique alors ici il faut savoir que le budget de fonctionnement a fait l’objet d’une petite augmentation dans les entreprises de plus de 2000 salariés où il passe de 0 20% de la masse salariale brute à 0 22% seul au niveau du budget des activités sociales et culturelles ça reste déterminé par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur en respectant un rapport qui est fait par rapport à la contribution devait verser l’employeur l’année précédente là il n’y a aucune nouveauté donc voilà c’est pour ces deux éléments on a une nouveauté concernant l’assiette de calcul du budget c’est à dire la détermination de la masse salariale brute la masse salariale brute à prendre en considération n’est plus la masse salariale comptable versés au compte 641 qui était prévu dans la jurisprudence de 2014 mais elle est désormais constituée cette masse salariale brute par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations sociales au sens de l’article l 242-1 du code de la sécurité sociale du code de la sécurité sociale c’est une définition qu’on reprend donc désormais l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisation sauf à l’occasion des indemnités versées à l’occasion de la rupture d’un cdi qu’elles soient ou non soumise à cotisations sociales alors ça c’est l’article l 2338 61 du code du travail qui le précise selon la doctrine selon les auteurs ça pourrait entraîner une petite augmentation des budgets cette modification de l’assiette de calcul donc de modification de la masse salariale brute à prendre en considération petite nouveauté également la liste des ressources du budget des activités sociales et culturelles et codifié rentrer dans le code du travail donc là on aura la liste des ressources la contribution de l’employeur sera intégrée avec les donations ce qui pourra déterminer quels donation iront dans le budget des activités sociales et culture elle pour le transfert des biens du comité d’entreprise vers le conse vers le comité social économique transfert des biens du comité d’entreprise vers le comité social économique c’est l’article 9/16 mans de l’ordonnance 13,86 qui précise donc du 22 septembre 2010 est toujours instants de la première ordonnance qui précise ce transfert il précise que l’ensemble des biens droits et obligations créances et dettes du comité d’entreprise ou des comités d’établissement s’il y en a des comités centraux d’entreprise cce des dupes ou des chsct sont transférés de plein droit et en pleine propriété au c est ce donc ça ça règle le problème transfert de plein droit ou c est ce au plus donc mise en place au terme du mandat en cours désir paix des anciennes srp ou au plus tard au 31 décembre 2019 ce transfert s’effectue à titre gratuit lors de la mise en place du cse par contre au niveau du formalisme il fait l’objet d’une convention conclue avant le 31 décembre 2019 entre les membres du comité social économique le cso et les membres des anciennes instance contre le cs eux et les membres des anciennes d’instance 1 puisque l’employeur également partie qui définissent les conditions du transfert les droits et obligations les créances et dettes relatives aux activités transférées le transfert de biens meubles ou immeubles ne donne pas lieu à un versement de salaires ni honoraire au profit de l’état ni à la perception de droits ou de taxes un décret devrait être pris pour définir le type de convention par lesquels le cs d’établissement transfert la gestion des activités sociales et culturelles au cso centrale ça c’est dans le cas où il y a un c’est ce central on a une rétrocession qui peut être fait du budget de fonctionnement également c’est ce central par accor donc là dessus il ya une possibilité de faire ce transfert lorsqu’on a mis en place un cso centrale voilà voilà pour ce point là on a enfin une révolution importante en termes de transferts de budget en effet la possibilité est offerte au cs de procéder par délibération au transfert du reliquat de son budget de fonctionnement à celui de son budget des actifs et et sociales et culturelles et inversement c’est une possibilité qui n’existait pas jusqu’à lors on avait uniquement la possibilité de transférer le reliquat du budget des activités sociales et culturelles à des associations humanitaires reconnues d’utilité publique désormais le décret le met en place possibilité transfert du reliquat mais il apporte une limite supplémentaires qui concerne uniquement le reliquat du budget est destiné aux activités sociales et culturelles c’est uniquement 10 % de l’excédent annuel de ce budget qui peut être transféré au budget de fonctionnement ou à des associations donc on peut prendre tout type d’association et sinon c’est un transfert qui se fait du budget des activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement 10 % donc maximum il n’y a pas de limite dans l’autre sens on prévoyait une limite mais elle n’a pas été mise en place dans le décret attention car le transfert du reliquat du budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles donc le transfert sans limite on peut avoir une répercussion sur la prise en charge par l’employeur des expertises effectivement l’employeur prend en charge toutes les expertises pas de nouveauté là dessus sauf celles sur la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise et celle sur les consultations ponctuelle du cso opération de concentration exercice du droit d’alerté économique offre publique d’acquisition s’il y en a par contre sont exclus celles liées aux risques graves et aux licenciements économiques là dans ce cas là l’employeur prend en charge intégralement pour ses consultation ponctuelle du cso et pour la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise l’employeur prend en charge 80% le cs prend charge 20% si le cs n’a pas de trésorerie suffisante pour assurer le financement de ses 20% dans ce cas là il revient à l’employeur de le prendre en charge sauf en cas de transfert du reliquat du budget dans les trois années précédentes là dans ce cas précis l’employeur n’a pas l’obligation de prendre en charge le financement des 20% s’il ne le fait pas le comité social économique se retrouve confronté à un problème de trésorerie si l’employeur le fait peut le faire hein il pourrait selon la doctrine obligé le comité social économique à ne pas procéder à de transfert du reliquat de son budget de fonctionnement pendant les trois prochaines années voilà pour ce point un petit peu spécifique donc attention qu’un transfert du budget de fonctionnement et aux budgets des activités sociales et culturelles attention cas de transfert de ce reliquat il faut avoir la trésorerie suffisante derrière pour prendre en charge les 20 % d’ expertise dans ces cas particuliers pour les autres changements notables pour les expertises on a quatre changements le cs l’obligation de définir un cahier des charges pour l’expert ça c’est une nouveauté pour parmi les pas de cahier des charges les délais d expertise sont prévus dans le décret du 29 décembre 2010 est en fonction du type d’ expertise le délai de contestation pour l’employeur et de dix jours à compter de la délibération du csa pour contester le recours à l’expertisé ou au choix de l’expert ou de la notification à l’employeur du coup pour que l’employeur conteste le coût prévisionnel si on n’a pas encore fait les expertises ou le coût final ce délai de 10 jours est toujours prévue dans le décret du 29 décembre 2017 et enfin on a une nouvelle procédure d’habilitation des experts par des organismes agréés qui fait toutes ces nouvelles dispositions concernant les expertises c’est dans le but d’enfermer le comité social et économique dans le respect de sa trésorerie pour éviter les problèmes de trésorerie derrière pour qu’il soit responsable dans l’utilisation de sa trésorerie voilà j’ai terminé avec ma présentation sur le comité social et économique on peut procéder à la phase de questionnement alors je voulais vous préciser que pour cette phase de questionnement je n’aurai pas la possibilité vu le délai imparti un de répondre à toutes les questions par contre on a la possibilité de vous recontacter ensuite si vous posez votre question à l’heure actuelle pour vous délivrer les réponses on reste à votre disposition sur ce projet en vous rappelant que poser vos questions il suffit de l’année sur votre petit de cliquer sur le petit victor orange en haut à droite de votre écran on parfait alors là une première question peut-être qui peut être un terreau sentent alors existe-t-il un budget fixé pour les activités sociales et culturelles c’est la première question qui nous est posée alors en l’occurrence ici les sûr sûr sûr ce point précis il n’y a pas eu de nouveautés donc au niveau des de l’ordonance 13 86 et du décret relatif aux c est ce le budget des activités sociales et culturelles et mis en place par un accord d’entreprise ou sinon on prend en compte la décision unilatérale de l’employeur de mettre en place donc un budget des activités sociales et culturelles une contribution attention si l’employeur décide de mettre en place cette contribution derrière il sera obliger chaque année de la reverser aux eau c est ce en sachant que pour pour cette contribution fait l’objet en fait d’un rapport qui est fait donc il ya un article précis sur la question que je pourrais vous délivrer ce rapport en fait c’est la contribution de l’année précédente / la masse salariale brute qui permet effectivement de données la contribution à verser au niveau de cette année alors je me fais peut-être mal comprendre en fait c’est un rapport de l’anip du budget versez de la contribution de l’employeur versé l’année précédente / la masse salariale brute ça ce rapport là il est à respecter l’employeur peut prévoir plus mais il ne pourra pas prévoir – donc la contribution qu’ils versent il a dit vise également par la masse salariale brute et il voici le rapport respecte le rapport de l’année précédente voilà je ne sais pas si je me suis bien fait comprendre s’il y a besoin on peut effectivement vous pouvez poser vos questions complémentaires alors une autre quai alors en l’occurrence ici les membres alors une première question les deuxième question pardon les alors la question qui est posée est ce que les membres des commissions sont ils obligatoirement des élus titulaires du cso sinon les membres des commissions dispose-t-il d’heures de délégation les membres des commissions sont effectivement obligatoirement des élus titulaires du cso ils auront donc des heures de délégation 12 heures de délégation normal qu’ils sont prévues au niveau du cs par contre il peut leur être octroyé des heures de délégation supplémentaires par accord d’entreprise voilà pour pour cette question or ensuite une autre question alors une question intéressante nos quinze salariés sont répartis sur le sait le siège social est il y a quatre établissements secondaires sommes nous concernés par la mise en place du cso alors ici donc au vu des éléments effectivement vous êtes bien concerné par la mise en place du cso puisque vous avez un effectif qui est supérieur à 11 salariés peu importe après que les salariés soient répartis dans des en fait dans des établissements puisque dans l’entreprise on devra obligatoirement mettre en place un cso puisque on prend en compte pour déterminer la mise en place du cs l’effectif de l’entreprise donc l’effectif de tous les établissements compris donc là s’il ya quinze salariés effectivement vous devez mettre en place une délégation du personnel du c est ce donc procéder à des organisations professionnelles derrière se posera la question de déterminer la mise en place de cs d’établissement alors là je renvoie effectivement est ce que j’avais indiqué au niveau des conditions donc obligation d’avoir une autonomie de gestion dans chaque établissement obligations également d’avoir au moins deux établissements distincts ce qui semble votre cas et après il faut procéder par là la procédure qui c’est un accord avec un délégué syndical à défaut un accord majoritaire avec un délégué syndical représentant une organisation syndicale qui a obtenu 50 % aux dernières élections professionnelles sinon à défaut avec des membres du cs eux et ici l’accord toujours n’est pas n’est pas pris au niveau de la majorité requise là ce sera une délégation ce sera une décision excusez-moi décision unilatérale de la part de l’employeur voilà pour ce point là donc il va falloir voir effectivement derrière est-ce que ici vous souhaitez mettre en place des cs d’établissement parce que vos salariés risque risque fortement de le demander ils en auront peut-être effectivement le droit après bien entendu il faudra voir là je réponds au vu des éléments vous m’avez avancé si vous souhaitez la également poser des questions complémentaires vous pouvez tout à fait alors une autre question alors une question sur le calcul de l’effectif qui se base sur le temps de travail contractuel ou le temps de travail travail et un réellement dans l’entreprise par exemple le cas des salariés qui font des heures supplémentaires ou si le temps de travail de brancher au delà donc de 150 et 1h15 67’s que dans ce cas là on compte une unité en plus alors justement ça c’est une question très intéressante parce que en fait ici des règles ont été normalement changé donc on prend en compte pour déterminer l’effectif de l’entreprise le au prorata du temps de travail ici pour indiquer au prorata du temps de travail si on prend un travail contractuel ou un temps de travail travail et ça c’est la jurisprudence qui va pouvoir nous dire à l’avenir c’est à dire qu’on n’a pas encore de décision concernant le cs ceux qui peuvent effectivement le dire donc ici pour partir sur ce postulat là il faudrait voir soit donc à prendre en compte le temps de travail travailler réellement ce qui semblerait plus sécuritaire pour l’employeur parce que sinon il pourra voir une remise en question de ces élections et sinon à l’avenir voilà voir si on a une jurisprudence qui serait plus favorable à l’employeur et qui prévoit reid d’impliquer que le temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel alors peut-être voilà une dernière question et puis de toute façon ne vous inquiétez pas vous aurez la possibilité d’avoir une réponse 1 donc on se permettra de vous recontacter pour vous donner des éléments de réponse alors alors alors une question concernant la mise en place du comité social et économique plusieurs hypothèses ont été abordés à l’exception de celle dans laquelle qui concerne la personne qui a posé la question il y a eu carence de candidature lors des élections des délégués du personnel en mars 2017 et aucun protocole d’accord préélectoral n’a été conclu dans quel délai pensez vous que nous nous devons mettre en place un cso alors ici au niveau de la mise en place de ce c est ce ça va dépendre de savoir s il y avait un protocole d’accord électoral qui a été passé en mars 2017 si un protocole d’accord préélectoral qui a été signé en mars 2010 est dans ce cas là vous rentrez dans le cas en fait de la flèche verte tout cas le plus simple comme nous l’avons vu au tout début de la webconférence c’est à dire le cas où on pourra mettre en place à tout moment les des élections professionnelles par accor de lampard accord excusez-moi par accord d’entreprise ou sinon par décision unilatérale de l’employeur avec consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel vous ici puisqu’il n’ya pas de d’accord puisqu’il n’y a pas eu en fait de jeu les dires de représentants de délégués du personnel puisque vous avez dit qu’il y avait eu carence voilà de candidature lors de ces élections avec un pv de procès verbal de carence dans ce cas là dit que dès qu’un salarié demandera à mettre en place les élections professionnelles il faudra effectivement procédé à ces élections en sachant que vous êtes vous devez respecter la date du 31 décembre 2019 si au 1er janvier 2020 vous n’avez pas organiser d’élections professionnelles vous n’avez pas de mise en place du cse là effectivement ça pourra vous être reproché donc il faudra quand même prévoir l’organisation d’élections professionnelles à l’avenir avec les dispositions que j’ai est indiqué mais je vous en prie je vous remercie à tous d’avoir suivi cette fois de conférences et je vous souhaite une bonne journée zéro merci à tous au revoir